36協定とは?簡単に解説!時間外労働をさせるためには締結が必要

従業員
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労働基準法では、時間外労働や休日労働などは認められていません。

しかし、時間外労働や休日労働をしている余儀なくされている話はよく聞くと思います。

このように、労働基準法で認められていない内容についても、従業員の同意が得られれば認められる協定を、労使協定といいます。

労働協定の中でも、最も主流になるのが、「時間外労働や休日労働に関する協定」ですよね。

時間外労働や休日労働に関する協定は、36協定(サブロク協定)とも呼ばれ、この協定を締結すれば、残業することも認められるのが特徴です。

ただし、36協定でも違反すると罰則が発生する場合があるため、協定の内容や、締結の手順などはしっかりと理解しておく必要があります。

ここでは、36協定について、簡単にわかりやすく解説していきたいと思います。

 

 

 

 

 

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36協定を締結すれば、いくらでも残業させることができる?

36協定とは、労働基準法で認められていない時間外労働や休日労働を認めるための協定のことをいいます。

この協定を締結するためには、労働条件について、会社と従業員の間で話し合った後に合意を得る必要があります。

そのため、従業員からの合意が得られなかった場合には、時間外労働や休日労働をさせることはできないので注意しましょう。

また、従業員からの合意が得られた後、必要な手順を踏んで、労働基準監督署に承認されたとしても、いくらでも残業させられるわけではありません。

36協定に定められている時間外労働には、限度時間があります。

一般労働者について、具体的な対象期間と限度時間は以下の通りです。

対象期間限度時間
1週間15時間
2週間27時間
4週間43時間
1ヶ月45時間
2ヶ月81時間
3ヶ月120時間
1年間360時間

また、変形労働時間制を取り入れている場合には、限度時間が少し変わります。

対象期間限度時間
1週間14時間
2週間25時間
4週間40時間
1ヶ月42時間
2ヶ月75時間
3ヶ月110時間
1年間320時間

これらの限度時間は、厚生労働省が労働基準法をもとに上限を決めた時間になります。

原則として、一般労働者の場合、月45時間かつ年360時間が限度時間とされています。

変形労働時間制の場合には、月42時間かつ年320時間が限度時間とされています。

限度時間を超えて労働させた場合には、労働基準法違反となり、罰則が科せられる場合があるので、注意しましょう。

 

 

 

 

 

36協定について、簡単にわかりやすく解説!

ここでは、36協定について、簡単にわかりやすく解説していきたいと思います。

36協定とはどのような協定なのか?

36協定(サブロク協定)とは、労働基準法で認められていない時間外労働や休日労働について、従業員の合意の上で締結する協定のことをいいます。

より具体的に言うと、以下のような場合に締結する協定になります。

・1日8時間、1週間40時間を超えて労働(時間外労働)をさせる場合
・法定休日に労働(休日労働)させる場合

正式名称は、「時間外労働や休日出勤に関する協定」になります。

この協定は、労働基準法第36条に規定されているため、条文の番号にちなんで「36協定」と呼ばれています。

 

36協定を締結するためには?

36協定を締結するためには、以下のような工程が必要になります。

  1. 労働組合または代表者を選出する
  2. 協定内容に合意を得た後、協定書を作成し、締結する
  3. 労働基準監督署に届け出をする

それでは、それぞれの内容について、詳しく見ていきましょう。

1.労働組合または代表者を選出する

36協定などの労働協定を締結するためには、労働組合または代表者が必要です。

労働組合については、「労働者の過半数で組織する労働組合」が対象になります。

一方、代表者については、「労働者の過半数の中から投票や挙手などで選ばれた代表者」が対象になります。

そのため、会社の経営陣によって選出された代表者については、労働者の過半数から選出された代表者とは認められない可能性があります。

また、代表者の選出には、管理者・監督者などの地位にある人は含まれないため、注意しましょう。

2.協定内容に合意を得た後、協定書を作成し、締結する

労働組合または代表者と協定内容について話し合い、合意を得られた場合には、36協定を締結することができます。

36協定を締結するためには、合意が得られた後、締結されたことを証明する協定書を作成します。

協定書は、各事業所ごとに2部作成し、署名・捺印を行います。

3.労働基準監督署に届け出をする

36協定を締結した後、協定書を2部作成したら、事業所のある場所の管轄をしている労働基準監督署長宛に協定届を提出します。

協定届が承認されると、提出した2部のうち、1部が返送されてきます。

返送されてきた協定書については、事業所の全員が見れる場所に掲示して、周知を図れるようにしましょう。

また、36協定が結ばれている旨を周知するために、就業規則や雇用契約書等に記載する等の対応も必要になります。

 

36協定に違反した会社はどうなるのか?

36協定に違反している内容とは、以下の通りです。

  • 36協定を締結せずに時間外労働や休日出勤をさせた場合
  • 36協定の上限時間を超えた労働をさせた場合

これらの内容が見られる会社は、36協定に違反していることになります。

36協定に違反した場合には、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられます。

場合によっては、書類送検などもされる場合があるため、注意が必要です。

 

特別条項付き36協定とは?

特別な事情がある場合には、36協定で設けられている残業時間の上限時間を超えた労働をさせることが可能になります。

これを、「特別条項付き36協定」といいます。

特別条項付き36協定を締結するためには、以下の条件を満たしている必要があります。

  • 通常時の時間外労働の限度時間を定める
  • 特別な事情による時間外労働の内容を具体的に定める
  • 一時的または突発的に時間外労働を行わせる必要があると認められるもの
  • 限度時間を超過した場合の手続きについて具体的に定める
  • 限度時間を超える回数を定める
  • 限度時間を超える時間は短くするよう努める
  • 限度時間を超える時間の割増賃金率を定める

これらの内容を満たしており、会社(使用者)と従業員(労働者)の間で合意が得られている場合には、労働基準監督署に届け出をすれば、上限時間を超えて労働させることができます。

 

36協定の上限時間に当てはまらない業務とは?

職種によっては、36協定の残業時間の上限時間が適用されない業務があります。

  • 土木・建設等の建設関係業務
  • 自動車の運転業務
  • 新商品・新技術の研究開発業務
  • 造船事業の船舶改造・修繕業務
  • 郵政事業の年末年始業務

造船事業の船舶改造・修繕業務、郵政事業の年末年始業務などの季節的な要因で業務量が大幅に変動するような、労働基準監督署が指定している業務も該当します。

上限時間が適用されないといっても、「36協定を締結する必要がない」「労働基準監督署に届け出を提出しなくてもよい」というわけではないので注意しましょう。

 

 

 

 

 

労働基準法違反にならないようにしっかりと締結しよう!

36協定を締結していない状態で、従業員に時間外労働や休日出勤をさせてしまうと、労働基準法違反となってしまいます。

また、36協定を締結していたとしても、時間外労働をさせられる時間には限度があります。

限度時間を超えた労働をさせた場合にも、当然、労働基準法違反になります。

労働基準法に違反すると、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる場合があります。

最悪の場合には、書類送検される場合もあるため、上記を参考に、36協定について正しく理解して、法律違反とならないように締結させましょう。

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