時季変更権とは?会社が有給休暇取得タイミング変更を行使する権利

有給
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有給休暇の取得は、労働者に与えられる権利です。

原則としては、有給休暇を取得する日時は、労働者が決める権利を持っています。

これを、有給休暇の時季指定権と言います。

これに対して、会社側としては、労働者が有給休暇を申請した日に、有給休暇を取得させることが困難な場合があります。

そのような場合には、会社側が、労働者に有給休暇取得の日時を変更してもらうという権利があります。

これを、有給休暇の時季変更権といいます。

この季指定権と時季変更権というのは、それぞれ自由に使うことができるのでしょうか。

そこで、ここでは、有給休暇の時季変更権とは何なのか、どのような場合に、会社側は、労働者の有給休暇の取得日時を変更する権利を行使できるのかについて見ていきたいと思います。

 

 

 

 

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有給休暇の時季指定権と時季変更権とは?

有給休暇に関して、時季指定権と時季変更権というものがありますが、それらの内容について詳しく見ていきたいと思います。

有給休暇の時季指定権とは?

労働者の請求する時季に与えなければならない
(労働基準法39条5項)

有給休暇というのは、労働者が具体的な月日を指定した場合には、その日に年次有給休暇を付与しなければならないと定められています。

そして、この時季指定というのは、2019年4月の労働基準法改正によって会社側も行わなければいけなくなりました。

これは、年10日以上の有給休暇が与えられる労働者に対して、付与された有給休暇のうち5日は、使用者が時季を指定して取得させることが義務化されたものとなります。

この義務化については、違反した場合には罰則もあるので注意が必要となります。

 

有給休暇の時季変更権とは?

請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
(労働基準法39条5項)

上述した労働者側の有給休暇の時季指定権に対して、事業の正常な運営を妨げる場合には、会社側は、有給休暇を取得する時季を変更してもらうという時季変更権というものが認められています。

しかし、法的には労働者の持つ有給休暇取得の権利の方が強いので、使用者が有給休暇の時季変更権を行使できるのは、限られた場合のみであると認識していただく必要があります。

それでは、どのような場合に、有給休暇の時季変更権が認められるのでしょうか。

 

 

 

 

有給休暇の時季変更権の行使が認められる場合とは?

それでは、有給休暇の時季変更権の行使が認められるのは、どのような場合なのかについて見ていきたいと思います。

 

有給休暇の時季変更権の行使が認められる場合

時季変更権を行使するためには、従業員の有給休暇取得が、事業の正常な運営を妨げる場合であることが条件となります。

事業の正常な運営を妨げる場合と判断される要素は以下となります。

  • その事業の規模
  • 業務内容
  • 当該労働者の職務内容
  • 繁忙度
  • 代替要員確保の困難度
  • 代替による事業への影響の程度
  • 休暇期間の長短

上記のような要素を考慮し、事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断することになります。

例えば、繁忙期などに、複数の従業員から同時に有給休暇を申請された場合や、取引先から期日の定められた発注を受けた場合などに、担当できる従業員が直前に長期の有給休暇を申請した場合なども該当します。

ただし、上記のような事業の正常な運営を妨げる可能性がある場合であっても、使用者はできる限り有給休暇が取れるように配慮することが求められています。

使用者側の有給取得への配慮の例としては以下のようなものが考えられます。

  • 代わりの従業員を確保する
  • 勤務のシフトを変更する
  • 特定の業務に対応できる人材を増やす

これらの配慮を行ったとしても、人員調整などに限界がある場合には時季変更が可能と言えるでしょう。

しかし、単に人手不足で休まれると困るといった理由では、会社側の努力不足となり、時季変更権の行使は適切ではないと判断される可能性もあります。

 

有給休暇の時季変更権の行使が認められない場合

逆に、有給休暇の時季変更権の行使が認められない場合について見ていきたいと思います。

従業員や会社の事情によって、時季変更が不可となる場合があります。

例としては、以下のような場合となります。

  • 従業員の有給休暇が時効で消滅してしまう場合
  • 従業員の退職までに給休暇が消化できない場合
  • 倒産などにより、有給休暇を消化できない場合
  • 時季変更権が行使されることにより、産休・育休の期間に重なる場合

上記のような事情がある場合には、従業員からの申請通りに、有給休暇を取得させることが必要となります。

 

時季変更権については就業規則に明記しておくほうが良い

有給休暇の時季変更権については、就業規則にも明記し、従業員に対して周知徹底しておくことが重要となります。

ただし、就業規則に記載したからといって、時季変更権の行使が可能というわけではありませんので注意が必要となります。

 

有給休暇の時季変更権の濫用はパワハラや罰則に該当する可能性あり

会社側が、労働者の有給休暇の申請に対して、何かと理由をつけて、労働者の申請通りに有給休暇を取得させないといったように時季変更権を濫用するといったことがあるようです。

また、時季変更権を濫用し、そもそも有給休暇を取らせないようにするといったことも考えられます。

このような時季変更権の濫用は、会社側から労働者に対するパワハラに該当する可能性があるので注意が必要です。

このような場合には、使用者は従業員からの訴えられるリスクや、罰則が課せられる可能性もあります。

労働基準法に違反した場合には、会社に6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が課される可能性がありますので注意が必要です。

 

 

 

 

有給休暇の時季変更権のために必要なのは?

会社側が、有給休暇の時季変更権を行使する必要があるのは、会社側が配慮や努力をしても、業務上、どうにもならないような場合です。

このような場合に、会社側は、「有給休暇の時季変更権があるから、違う日に変更してもらうのは当然だ」と主張したり、労働者側は、「有給休暇には時季指定権があるから、希望通り有給を取得します」などと揉めたり、意見が平行線になってしまうのは、できれば避けたいですよね。

そうではなく、どうしようもない場合には、「それだったら、自分ばっかり申し訳ないので、できる限り協力しますよ」といったように、従業員が配慮してくれるような関係が築けているかどうかが重要なのではないでしょうか。

お互いに「労働基準法では…」というのも重要ですが、会社というのは、人や社会情勢など、さまざまな事情で成り立っているものです。

困ったときはお互い様であるというように、お互いに配慮し合えるというのが重要ですよね。

これは、有給休暇の取得に限ったことではありません。

普段から、会社側は、労働者に満足を与えられていることが重要となります。

 

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