有給休暇とは労働基準法の定義・付与日数わかりやすく!取得義務?

有給
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有給休暇というと、給料の面では、欠勤扱いにされずに、会社を休むことができる制度ですよね。

正式には、年次有給休暇と言いますが、単に、有給・有休などと言ったりもします。

有給と有給は、「きゅう」の字のどちらを省略したかどうかだけなので、いずれも間違った用法ではありません。

この制度を、自由に希望通り使えると、非常にありがたいのですが、日本人の有給休暇取得率は、世界でも相当低いとも言われています。

また、何となくは、制度を理解することはできていますが、有給休暇とは、厳密には、労働基準法では、どのように定義されているのでしょうか。

また、付与される日数についての規定などはあるのでしょうか。

そこで、ここでは、有給休暇とは何なのか、労働基準法の定義や付与日数について、わかりやすく解説していきたいと思います。

 

 

 

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有給休暇とは労働基準法ではどのように定義されている?

有給休暇の取得に関して、会社でルールを作っているところもあるかもしれません。

しかし、有給休暇は、労働基準法において、従業員に取得させるように定められています。

有給休暇を取得できる条件としては、以下の2つとなります。

  • 入社日から6ヶ月が経過していること
  • 全労働日の8割以上出社していること

そして、これらを満たしている場合には、有給休暇を取得するのに、理由は必要ないのです。

すなわち、労働者が有給休暇を申請した際に、それを許可するかどうかは、会社の裁量ではないということになります。

ですので、もし、入社から6ヶ月経過し、8割以上の日数に出勤しているのであれば、どのような理由であっても、有給休暇は取得できるのです。

そして、これは、正社員に限らず、パートやアルバイトなど労働形態に関係なく、上記の条件を満たした場合には、付与される権利なのです。

会社側が、このルールを守らない場合には、労働基準法に基づいて、罰則が与えられる可能性があります。

労働基準法に違反した場合には、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が、会社および経営者に科される可能性があります。

ですので、本来は、上記の条件を満たしている場合には、従業員が会社に気を遣って、有給休暇を使いづらいなどといったことは起こってはいけないことなのです。

有給休暇に関しては以下のように認識する必要があります。

  • 会社側は、労働者に有給休暇を与えるわけではない
  • 労働者側は、条件を満たした場合に当然に認められる権利である

このように、有給休暇とは、一定の条件を満たした労働者には、会社からではなく、法律上、与えられる権利なのです。

それでは、その有給休暇の具体的な内容について見ていきたいと思います。

 

 

 

労働基準法での有給付与日数や取得について

それでは、有給休暇の付与日数や取得などについて詳しく見ていきましょう。

有給休暇の付与日数は?

有給休暇は、勤続年数に応じて付与されます。

また、有給休暇が付与されるには、正社員・パート・アルバイトなどの雇用形態は関係ありません。

通常の労働者の付与日数

継続勤務年数(年)0.51.52.53.54.55.56.5以上
付与日数(日)10111214161820

通常の労働者とは、週所定労働日数が5日以上で、週所定労働時間が30時間以上の労働者のことをを意味します。

この場合には、勤務開始から半年を経過した時点で、1年につき、10日の有給休暇が付与されます。

週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数

週所定
労働日数
1年間の
所定労働日数
継続勤務年数(年)
0.51.52.53.54.55.56.5以上
付与日数(日)4日169~216日78910121315
3日121日~168日566891011
2日73日~120日3445667
1日48日~72日1222333

所定労働時間や所定労働日数に応じて、勤務開始から半年を経過した時点で、有給休暇が付与されます。

 

有給休暇の取得時季

有給休暇を取得する日は、労働者が指定することが可能であり、会社は指定された日に有給休暇を与えなければいけないことになっています。

しかし、そうすると、場合によっては、会社が適正に営業できなくなる可能性もあります。

そのため、会社側には、休暇日を変更できる、時季変更権という権利が認められているのです。

ただし、時季変更権の行使が認められるのは、同じ日に多くの労働者が同時に休暇指定した場合などであり、単に「業務が多忙だから」という理由では、時季変更権は認められないこととなっています。

 

有給休暇の時季指定義務

有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとなっていますが、2019年4月から、働き方改革関連法施行にともなって、有給休暇に関する労働基準法が一部改正されました。

これに伴い、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対しては、年次有給休暇の日数のうち年5日について、使用者が時季を指定して取得させることが必要となっています。

 

有給休暇の計画的付与、時間単位年休

年次有給休暇の計画的付与

有給休暇の付与日数のうち、5日を超える部分については、労使協定を結べば、計画的に休暇取得日を割り振ることができます。

例としては以下のような付与の仕方が可能です。

  • 職場全体を休業にして有給休暇を取得させる(お盆・GWなど)
  • グループごとに交代制で有給休暇を取得させる
  • 個人ごとに指定して有給休暇を取得させる

など

ただし、これは、有給休暇の5日を除いた分しかできません。

 

時間単位年休

有給休暇は、1日単位で与えることが原則ですが、労使協定を結べば、1時間単位で与えることができます(上限は1年で5日分まで)。

1時間単位で、有給休暇を使用し、遅く出勤したり、早く退勤したりすることが可能となります。

この制度が導入されている会社であれば、有給を取得する労働者側も、少し気楽に有給を使えるかもしれないですよね(^^)

また、午前休や午後休などという制度がある会社もありますよね。

 

 

有給休暇の使用期限は?

有給休暇は、年度中に消化できなかった分は、翌年度へとくり越すことが可能です。

しかし、有給休暇の時効は2年となっていますので、2年以上前の有給休暇は、日数が余っていたとしても、後から取得することはできません。

 

 

 

 

有給休暇の取得は労働者の権利です。

有給休暇は、「あるのは知っているけど、どうも使いにくい雰囲気…」という会社もまだまだ多いのではないでしょうか。

しかし、上記で見てきたように、6ヶ月以上、8割の出勤日を出勤した場合には、取得する権利が発生します。

また、原則、いつ取得するのかや有給休暇を取得する理由というは、労働者の自由なのです。

万が一、年度内に使い切れなかった場合にも、2年までは繰り越すことが可能です。

そして、これらの有給休暇に関するルールを守らない場合には、会社側は、違法行為を行っていることになります。

まずは、有給取得について、正しい知識を持ちましょう。

場合によっては、会社や人事担当者、上司が有給休暇制度について、正しく理解できていないということもあるかもしれません。

そのような場合に、正当な権利を主張してみても、どうしても受け入れられない場合には、労働基準監督署に相談してみてはいかがでしょうか。

 

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